新时代的背景下，虽然目前高校人力资源管理水平不断提升，但仍然存在许多问题，如绩效考核方法不科学、缺乏完善的激励机制等。因此需要采取相应措施来提高我国高等教育质量和效率以适应社会发展需求，通过对当前绩效管理体系进行研究并结合实际情况制定出符合本行业特点与发展状况的相关策略，运用现代技术手段构建一套适合高校自身特点且具有可行性的方案，使绩效考核在人力资源管理工作中发挥更大作用。本文针对当前我国高校人事所面临的现状进行了分析，并探讨了产生这些状况的原因、解决对策及建议。以期能够帮助完善我国高等院校绩效考核体系、促进人力资源管理与理论知识的不断更新，从而提高绩效考核水平以及增强其应用效果[1]。

1.绩效考核的相关概念内容

1.1绩效考核的相关定义

绩效考核是指在组织中，为了达到特定的目的，对员工的工作能力、态度和效果等方面进行评价。绩效考核主要包括三个方面：一是企业整体业绩目标是否达成；二是个人发展计划是否科学合理；三是在实现个人目标过程中有无损失或者浪费了资源及如何进行补救。人力资源管理的核心是考核，而绩效考评则能有效地发挥考核的作用。

“绩效”作为一种考核工具被广泛运用。它不仅可以提高员工自身素质和能力水平，还能帮助管理者发现人才结构中存在的问题并及时解决，通过评价结果反馈机制能够让管理人员认识到他们在工作过程中遇到的各种挑战及困难，对人力资源管理工作提供重要参考信息使其改进工作方法、提升管理效能等，以实现促进高校达到发展目标的目的。

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（三）落实奖惩抓考核

突出终端见效，强化结果运用，激励担当是增强平时考核实效性的最终目的。考核结果能否得到充分运用，关系到考核“指挥棒”作用能否有效发挥。需要坚持把考核结果与干部选育全过程结合起来，充分发挥干部考核的正向激励作用。

一是选拔任用以考核结果为重要依据。印发《近三年工作台账》及年度考核情况，为客观准确评价干部提供参考，避免论资排辈和以票取人。二是评优评先以考核结果为重要参考。实行考核结果“三挂钩”激励措施，将考核结果直接与年终优秀评定、干部推荐任用、职级晋升挂钩，对平时考核为“优秀”的干部，优先评优评先、推荐任用或职级晋升；对平时考核结果为“一般”、“较差”的，由主管领导进行谈话提醒并提出改进意见。三是福利待遇与考核结果直接挂钩。除按规定发放一次性考核奖金外，对年度考核优秀人员，在分配年度考核奖时予以倾斜。

五、结语

通过开展平时考核，发挥实干实绩实效的风向标作用，提振了干事创业的精气神，激发了争先争优的内生力，干部“一日无为、三日难安”的事业心和责任感明显增强，“干就干到最好、做就做到极致”的理念逐步深入人心，比学赶超、争创一流的氛围更加浓厚。近年来，全区干部职工忠实履职尽责、锐意开拓进取，推动改革管理各项工作取得积极成效，顺利完成党政机构改革、深化事业单位改革、基层管理体制改革、重点领域体制机制改革等任务，在服务全市高质量跨越式发展中展现出担当实干、奋发有为的良好精神风貌。