公立医院承担着提供医疗服务、推动医疗水平提高、应对突发公共卫生事件等重要社会职能。随着改革开放的不断深化与经济水平的不断提高，人民的健康需求日益增长，公立医院承载的医疗压力也不断增加。然而，公立医院人力资源管理普遍方法陈旧、死板、机械化，缺乏对相关因素的归类、规范，对职责范围的了解不够清晰，甚至权责不分。落后的管理使医院无法实现高效运转，难以激发职工的工作积极性、提高患者的满意度。公立医院人力资源管理的优化速度难以跟上医疗行业革新进步的速度，再加上非公有制医院的快速发展，导致部分公立医院的处境岌岌可危。在这种情况下，公立医院只有正确认识到人力资源管理的重要性，有效地分析医院人力资源管理面临的问题，并及时找到有效方法对其加以解决，才能使医院保持蓬勃的生命力。

一、公立医院人力资源管理的重要性

（一）可以提高公立医院整体的运转效率

医生、护士、护工、医疗收费员、医学工程师、后勤人员等，工作任务既相互分离又紧密联系。如果没有有效的人力资源管理，不同角色之间的工作就有可能出现紊乱、重叠、遗漏等问题。这不仅会使职工之间发生争执、冲突，更会使医院各方为解决相关问题，浪费大量不必要的时间，从而未能将全部精力投入医疗工作和服务患者上，导致整体工作效率下降。

（二）能够激发职工的工作积极性，有效地防止人才流失

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其次，公立医院需要建立独特的、具有竞争力的人才吸引机制[4]。优秀的人才吸引机制首先要保证最基本的人才待遇，其中包括承诺编制分配、提高工资待遇、增发奖金、保证职位晋升等等。此外，医院可以通过一些人性化措施，使应聘者感到人文关怀。比如，对于居住地离医院较远的职工，医院可适当给予交通补贴；对于有在医院附近租用房产的职工，医院可适当给予住房补贴等。充满人性化的人才吸引方式，不仅可以吸引大批高质量的人才，也可以增加职工的归属感，从而减少人才流失。

再次，公立医院可以创新招聘流程与录用流程。在招聘时，医院可引进人工智能大数据等技术手段，从而以更快的速度完成应聘者信息的整理、筛选、整合、排序、保存等步骤，从而极大地提高招聘的效率，也更有助于筛选出合适的人才。当前，因为工作岗位竞争激烈，所以出现众多应聘者竞争一个岗位的情况，此时科学的录用流程就显得尤为重要。传统的面试环节存在着主观打分的弊端，因此在面试环节医院也可以引入人工智能或大数据，提高面试打分的客观性。许多公立医院的录用考核流程仅仅包括笔试和面试两个环节，却忽视了应聘者对真实工作场景的应对能力。为应对这方面的问题，公立医院可以采用行为或情景模拟测试。比如，面试官可以这样提问一位医疗收费员应聘者：假如你在为患者挂号时与患者发生了争吵，你会怎么办？假如你在挂号时遇到了一位聋哑人，你会怎么处理？行为或情景模拟测试比传统笔试更能预测应聘者的实际表现，也更能全面评估应聘者的综合能力。

最后，医院应优化人才培养。第一，医院需要根据不同的岗位制定不同的人才培养方案。人力资源部门在制定方案时，应明确本职位的工作目标、工作内容、工作任务以及现阶段的不足。第二，医院可以尝试多样化的职工培训方式。例如，前文提到师徒制存在徒弟接收的知识零散、师傅“留一手”等坏现象。医院可以选择给新职工发放工作手册，让职工自己学习，并组织职工定期参加医院的培训考核及其他培训方式，如课堂讲座、视频会议等。第三，人才培养并不应该只是机械化地灌输知识，否则会给本来就要面对工作挑战的新职工更多压力。医院应从职工的视角出发，给予新职工尽可能多的人文关怀。比如，部分公立医院会在职工培训前给新职工做入职引导，让新职工尽快地适应工作环境。

四、结语

综上，公立医院优秀的人力资源管理，可以有效提高医院的运转效率、激发职工工作的积极性。医院通过引入先进的管理模式，制定有效的规章制度，确保合理的编制分配，实现考察方法的多样化，建立有效的考核指标体系、监督机制，重视考核结果的反馈与沟通，建立有效的人才吸引机制，创新招聘流程与考核流程以及因人而异制定人才培养方案等，让人力资源管理真正成为推动公立医院持续发展的核心动力，最终形成患者满意、职工成长、医院发展多方共赢的局面。